«Le dieron el aumento a mi compañero, pero yo asumo más responsabilidades y mis resultados son mejores.»
Esta queja — y sus muchas variantes — aparece con más frecuencia de lo que los directivos quisieran reconocer. Y lo que resulta desconcertante no es que existan diferencias de trato en las organizaciones, sino que quienes las generan rara vez lo hacen con mala intención. Hablemos del sesgo inconsciente.
La explicación está en lo que la investigación lleva décadas documentando: el pensamiento inconsciente influye directamente en la toma de decisiones gerenciales, con frecuencia sin que el líder sea consciente de ello. Nuestro cerebro procesa miles de estímulos por segundo y, para no colapsar, recurre a atajos automáticos — atajos que, en el contexto del liderazgo, pueden traducirse en decisiones injustas sobre a quién se asciende, a quién se le delegan proyectos importantes o de quién se espera más.
A esto se le llama sesgo inconsciente, y entender cómo opera es el primer paso para convertirte en un líder más objetivo, justo e inclusivo. En FranklinCovey Honduras trabajamos este tema de forma práctica a través de nuestro programa Paradigmas Inconscientes: Comprender los Sesgos para Liberar el Potencial™ — pero antes, veamos qué dice la evidencia.
¿Qué es el Sesgo Inconsciente?
Es más complejo de lo que la mayoría de los directivos creen. Décadas de investigación indican que nuestros prejuicios inconscientes:
- A menudo son gustos y aversiones. Al igual que tienes preferencias por cosas, como tu equipo o tu mentor, o aversiones a cosas, como los competidores o las políticas con las que no estás de acuerdo, tienes gustos y aversiones arraigados en torno al género, la raza, el rango de edad, la personalidad, el aspecto de las personas, etc. Estos prejuicios inconscientes tienen el potencial de llevarte a elegir reflexivamente una cosa sobre otra aunque tu elección no sea lógicamente “la mejor”. A menudo, tendemos a preferir características como las nuestras o las que la sociedad favorece y evitamos las características que son diferentes a nuestras experiencias o a lo que la sociedad prefiere. Por ejemplo, puede que te sientas más cómodo en un equipo con otras personas que comparten tus intereses y puntos de vista, pero ¿es ese el “mejor” equipo?
- Son el resultado de atajos mentales que cumplen un propósito necesario y útil. Recibimos tanta información que nuestro cerebro nos protege filtrando la mayor parte y utilizando atajos. Esto puede ser una bendición para los directivos con poco tiempo, ya que les permite tomar decisiones rápidas o instintivas sin necesidad de deliberar sobre cada dato. Pero cuando nos apresuramos, nos volvemos propensos a los prejuicios en formas que podríamos considerar inaceptables si nos detuviéramos a analizar el subtexto. Sin pensarlo, un responsable de contratación que revisa rápidamente los currículos hace valoraciones: esta escuela es buena, este nombre parece exitoso, el formato de este currículo parece genial.
- Actuar de forma automática. Antes de tener la oportunidad de ser deliberado, puede que te encuentres haciendo cosas como: juzgar a un nuevo colega en cinco segundos; delegar siempre una tarea molesta, como tomar notas, a un miembro del equipo perteneciente a una minoría o a una mujer; o redactar los comentarios para un subordinado directo en una evaluación de rendimiento sin utilizar una rúbrica que uses para desarrollar los comentarios para todos los miembros del equipo.
- Puede subvertir nuestras creencias conscientes. La mayoría de nosotros sabemos muy bien que los estereotipos son problemáticos: “Los trabajadores más jóvenes son más creativos”, “los introvertidos no son buenos vendedores”, “las mujeres que discuten son demasiado agresivas”, “los hombres y los asiáticos manejan mejor las cuestiones técnicas”. Pero aquí está la verdad enloquecedora: nuestra conciencia de estos estereotipos es a veces todo lo que se necesita para que influyan en nuestro comportamiento, ¡incluso si creemos conscientemente que no son ciertos! ¿Cómo es posible? Se trata de la naturaleza automática de los prejuicios inconscientes. Se filtran en nuestras acciones cuando no pensamos en las buenas intenciones y creencias que podrían mantener los estereotipos bajo control.
¿Cuándo es más arriesgado el sesgo inconsciente para los directivos?
Los prejuicios inconscientes pueden aparecer básicamente en cualquier lugar del trabajo. Pero pueden ser especialmente perjudiciales cuando:
- Contratación. Es difícil creer que los directivos rechacen sin saberlo un currículum por el nombre del candidato o que tomen una decisión reflexiva sobre un candidato a los cinco minutos de una entrevista. Pero las investigaciones demuestran que sí lo hacen. Estos y otros prejuicios en la contratación impiden crear el tipo de equipo diverso que tiende a rendir más que los equipos formados por personas con ideas afines y orígenes similares.
- Delegar. Es posible que, sin darse cuenta, pase por alto a algunos empleados, como los que trabajan a distancia, para que realicen tareas importantes, incluso cuando son los más adecuados para llevarlas a cabo, lo que no sólo impide que su equipo dé lo mejor de sí mismo, sino que también merma las posibilidades de que sus empleados a distancia desarrollen sus habilidades y/o se preparen para un ascenso.
- Dar retroalimentación. Por ejemplo, los estudios demuestran que las mujeres reciben el doble de comentarios negativos que los hombres en sus evaluaciones de rendimiento, lo que perjudica sus posibilidades de aumento y promoción. Las mujeres y las minorías también reciben comentarios más vagos y menos constructivos, del tipo que beneficiaría su desarrollo.
- Desarrollar o revisar los productos y/o mensajes dirigidos al cliente. No querrás ser responsable de uno de esos productos o mensajes sin ton ni son que dejan a la gente preguntándose en qué estaban pensando. A menudo, un sesgo oculto estaba en juego, uno que se coló más allá del deseo consciente de un equipo de hacer lo correcto para sus clientes.
¿Por qué debería hacer algo contra el sesgo inconsciente en el trabajo?
Hay al menos cuatro buenas razones para sentarse y tomar las riendas de su inconsciente:
- Los prejuicios pueden impedir que su equipo tenga y comparta una amplia gama de perspectivas. Sin embargo, estas perspectivas pueden ayudar al rendimiento de tu equipo y a los resultados de tu empresa.
- Los prejuicios pueden limitar tus expectativas sobre ti mismo, frenando tu carrera. Tal vez haya una pequeña voz en tu cabeza que se cuestiona si la vía ejecutiva es realista para ti, una voz que va ganando credibilidad a medida que pasan los años sin que veas a alguien que rompa los estereotipos que te hacen dudar de ti mismo.
- Los prejuicios no son lo que las organizaciones quieren en sus directivos. Cada vez son más las empresas que se toman en serio la diversidad y quieren directivos justos e integradores.
- Los prejuicios perjudican injustamente a los compañeros. Las experiencias de prejuicios se agravan, provocando diferencias salariales, pérdida de ascensos y un reconocimiento relativamente escaso para determinados grupos de personas. Los colegas afectados pueden estar menos comprometidos, tener menos probabilidades de rendir al máximo de sus capacidades y ser más propensos a abandonar. Además, ser objeto de prejuicios es simplemente doloroso, y puede tener un alto costo psicológico.
¿Listo para actuar? Únete a nuestro próximo taller en Tegucigalpa
Si este artículo te hizo reflexionar, el siguiente paso es claro: Paradigmas Inconscientes: Comprender los Sesgos para Liberar el Potencial™ es el taller presencial de FranklinCovey diseñado para que líderes y directivos aprendan a identificar sus sesgos, cultivar conexiones más empáticas y tomar decisiones con mayor objetividad.
📅 Fecha: 16 de abril de 2026
🕓 Hora: 4:00 pm – 6:00 pm
📍 Lugar: Presencial, Tegucigalpa, Honduras