Gestionar a la Generación Z en el trabajo consiste en adaptar el liderazgo a una generación que valora el propósito, la transparencia, el desarrollo continuo y la flexibilidad, y que responde mejor a la claridad y la confianza que al control jerárquico tradicional. Comprender qué la mueve es hoy una decisión estratégica, no un gesto de cortesía generacional.
Nacida entre 1997 y 2012, la Generación Z es la más reciente en incorporarse al mercado laboral. Moldeada por la incertidumbre y la disrupción —el desarrollo digital, los grandes acontecimientos globales y los vaivenes económicos—, esta generación anhela, paradójicamente, estabilidad, y aporta a sus funciones un fuerte sentido de autenticidad y propósito.
A pesar de su capacidad de adaptación y su dominio técnico, los profesionales de la Generación Z —igual que ocurrió en su día con los Millennials o la Generación X— son criticados a menudo, y quizá de forma injusta, por sus supuestas carencias en el ámbito laboral. De hecho, el 40 % de los responsables de equipo considera que la Generación Z no está preparada para trabajar, y un 45 % de los responsables de selección afirma que es la generación más difícil con la que tratar.
Ahora bien, no se trata de que esta generación sea incapaz, sino de que parece carecer de ciertas habilidades humanas que las generaciones anteriores daban por sentadas. Así lo refleja el 70 % de los responsables que opinan que presenta déficits en habilidades comunicativas y en ética profesional. Semejante percepción provoca frustración entre muchos líderes, hasta el punto de que cerca del 40 % afirma preferir la inteligencia artificial antes que contratar a jóvenes de esta generación, y un 60 % de las empresas reconoce haber despedido a empleados de la Generación Z pocos meses después de contratarlos.
Con todo, resulta revelador que el 75 % de los directivos también admita no entender qué necesita la Generación Z en su entorno laboral. Dado que se prevé que represente el 30 % de la fuerza laboral total en 2030, comprender y responder a sus necesidades se ha vuelto imprescindible. No solo para atraer y retener talento joven, sino para lograr que estas personas aporten valor real y sostenible a las organizaciones.
«La grandeza reside en cada uno de nosotros. Para encontrarla, debemos superar los paradigmas que nos limitan y avanzar hacia aquellos que nos liberan.»— Todd Davis, autor de Everyone Deserves a Great Manager y exdirector de personal de FranklinCovey
Si su organización quiere gestionar con éxito a la Generación Z, conviene empezar por comprenderla. Al reconocer las condiciones únicas que han moldeado su desarrollo, así como las habilidades que aporta y los retos que afronta, los líderes de hoy pueden cerrar las brechas existentes y encaminar a esta nueva generación hacia el éxito.
Qué busca la Generación Z en el trabajo: características clave y retos
Conocer las características de la Generación Z en el trabajo es el punto de partida para liderarla bien. Aunque se les describe como ambiciosos y adaptables, estos jóvenes valoran especialmente la estabilidad laboral, la transparencia y el propósito. En nuestra experiencia acompañando a organizaciones en la incorporación de talento joven, hemos comprobado que satisfacer estas expectativas marca la diferencia entre retenerlos y perderlos en los primeros meses.
Estos son los rasgos que mejor definen lo que busca esta generación.
Estabilidad, transparencia y comunicación clara
La Generación Z no solo desea una comunicación abierta: la espera como algo básico. Diversos estudios muestran que los trabajadores en puestos de entrada —donde se encuadra la mayoría— demandan una comunicación clara, auténtica y guiada por una visión definida desde la alta dirección. Muchos afirman no comprender bien los objetivos de la empresa, lo que dificulta que desempeñen sus tareas con efectividad.
Sed de aprendizaje y desarrollo profesional
Esa necesidad de información refleja un fuerte deseo de aprender. Un 65 % de estos jóvenes se considera a sí mismo con ganas de aprender, y cerca de una cuarta parte señala la formación y el desarrollo como un gran motivador. Como aprendices autodidactas, buscan entornos que impulsen tanto su crecimiento personal como su capacidad de generar impacto. Además, se inclinan por estructuras colaborativas antes que por jerarquías rígidas, porque desean que sus ideas cuenten.
Propósito y valores compartidos
A la Generación Z se la conoce como la generación guiada por valores. Aproximadamente dos tercios consideran «muy» o «extremadamente importante» trabajar para empresas que compartan sus valores. Buscan, en definitiva, un propósito en su empleo que conecte su esfuerzo diario con algo más grande.
Equilibrio entre vida laboral y personal
Querer propósito no significa estar dispuesto a sacrificar la vida personal. Esta generación valora enormemente el equilibrio entre vida laboral y personal: un 32 % lo sitúa como su prioridad número uno al valorar un empleo, frente al 28 % de los Millennials y el 25 % de la Generación X. Para muchos, la flexibilidad es una herramienta contra el agotamiento, y un 73 % desea opciones de trabajo flexibles permanentes, más allá del clásico horario de 9 a 17 h.
Reconocimiento auténtico
Tanto en remoto como en la oficina, la Generación Z valora colaborar y sentirse reconocida por su contribución. El 78 % de los trabajadores jóvenes —entre Millennials y Gen Z— quiere recibir reconocimiento al menos varias veces al mes de su responsable directo. Curiosamente, aunque el 83 % dice querer sentirse más valorado, algunos estudios apuntan que son el grupo que más reconocimiento recibe. La clave está en la forma: prefieren una comunicación auténtica y aprecian que el reconocimiento vaya más allá de un mensaje rápido en Slack, valorando gestos tangibles como bonificaciones, aumentos, promociones u oportunidades de desarrollo.
Nativos digitales: dominio de la tecnología y la IA
No se puede hablar de la Generación Z sin mencionar su dominio tecnológico. Es la primera generación que ha crecido con internet como parte natural de la vida diaria. Como nativos digitales, emplean la tecnología de forma instintiva para aprender, comunicarse e innovar, lo que supone una ventaja competitiva para las empresas que quieren integrar herramientas en rápida evolución, como la inteligencia artificial, que esta generación ya usa a diario. No obstante, los estudios advierten de que a menudo les faltan las habilidades críticas necesarias para evaluar la veracidad y el valor real de los resultados generados por IA.
El reto de las habilidades humanas
Esa carencia revela una dificultad mayor: aunque la Generación Z domina la tecnología y se adapta con rapidez, suele presentar déficits en las llamadas habilidades blandas, fundamentales para desenvolverse en el trabajo. En muchos casos, no es culpa suya. La pandemia de la COVID-19 interrumpió su entrada en el mundo laboral y les privó de experiencias clave como prácticas, mentorías o formación presencial. El auge del trabajo en remoto eliminó buena parte de las dinámicas que ayudaban a los recién graduados a integrarse, y las clases por videollamada no pueden sustituir al aprendizaje informal de los entornos presenciales.
No sorprende, por tanto, que el 46 % de estos jóvenes declare que la pandemia dificultó su desarrollo educativo y profesional. Con una clara preferencia por la comunicación digital, perdieron oportunidades para adquirir competencias como hacer networking, colaborar en equipo, hablar en público o comprender los matices de la política interna de las empresas.
Eso no condena a la Generación Z al fracaso en el terreno de las habilidades humanas. Lo que necesita es una mayor inversión por parte de los líderes: programas de incorporación sólidos, formación continua y un acompañamiento más personalizado que le permita aprender, adaptarse y triunfar.
9 estrategias esenciales para gestionar a la Generación Z
«El problema del liderazgo hoy es que los responsables siguen aplicando un modelo de control propio de la era industrial a trabajadores del conocimiento. No consiguen aprovechar las motivaciones profundas, el talento ni la genialidad de su gente.»— Stephen R. Covey
Una encuesta reciente de Gallup reveló que el 54 % de los empleados de la Generación Z —el porcentaje más alto de todas las generaciones— se siente indiferente o desconectado en el trabajo. Atender ese desapego y prepararlos para el éxito son, en el fondo, dos caras de la misma moneda.
Los líderes que apuesten por estrategias centradas en el propósito, el reconocimiento y el aprendizaje conseguirán que la Generación Z se adapte mejor, supere sus carencias formativas y aumente su motivación. A continuación, compartimos nueve estrategias prácticas para liderar con mayor efectividad a esta nueva generación.
1. Fomentar la comunicación transparente y abierta
Conocida internacionalmente como «True Gen», esta generación espera que sus líderes actúen con ética y generen confianza. Sin embargo, en ocasiones prefiere contar sus problemas laborales a una IA antes que a su responsable directo.
La Generación Z reclama una comunicación honesta y constante, aunque también puede necesitar más tranquilidad emocional que otras generaciones. Ha vivido muchos cambios, lo cual no significa que haya desarrollado la resiliencia para gestionarlos. Los líderes pueden reforzar esa resiliencia ofreciendo información clara sobre su rol, el impacto de su trabajo y los pasos a seguir. Valora la franqueza: quiere saber qué se decide y, sobre todo, por qué. Compartir abiertamente objetivos, resultados y desafíos construye confianza, y una cultura de feedback bidireccional hace que se sienta escuchada y respetada.
2. Establecer expectativas claras
La falta de claridad genera desconexión y bajo rendimiento, especialmente en una generación que prioriza la comunicación directa. Cuando se definen desde el principio los resultados esperados, los plazos y las funciones, todos los miembros del equipo pueden dar lo mejor de sí y ver cómo sus acciones contribuyen a los objetivos generales.
Una buena práctica consiste en definir junto al equipo qué significa «tener éxito» en cada contexto y revisar ese concepto con regularidad. Marcos como Las 4 disciplinas de la ejecución® ayudan a que estos empleados identifiquen los objetivos prioritarios y las actividades de mayor impacto; los tableros de seguimiento y las reuniones de rendición de cuentas, por su parte, refuerzan el enfoque y el compromiso.
3. Ofrecer una incorporación sólida y aprendizaje continuo
Como aprendices autónomos, la Generación Z prospera allí donde se facilita y se valora el aprendizaje. Resulta fundamental ofrecer oportunidades regulares de desarrollo mediante proyectos transversales, formación práctica, mentorías o recursos digitales bien seleccionados. Integrar el aprendizaje en la cultura de la organización —en lugar de tratarlo como algo puntual— permite ganar confianza y adaptarse mejor.
Las empresas con programas de formación robustos atraen con más facilidad a estos jóvenes ávidos de nuevas habilidades. Soluciones como FranklinCovey All Access Pass® proporcionan a los equipos de RR. HH. herramientas digitales y presenciales para impulsar el aprendizaje continuo —sobre todo en habilidades humanas— y hacer seguimiento de la evolución de cada persona.
4. Crear rutas de crecimiento basadas en el propósito
Ambiciosa y orientada al futuro, la Generación Z quiere saber qué posibilidades de crecimiento tiene. El 65 % busca activamente desarrollo profesional y planes de carrera definidos. Necesita entender qué competencias debe adquirir, qué significa progresar y cómo avanzar en su trayectoria. Los líderes que trabajen con sus equipos para identificar oportunidades claras de desarrollo mejorarán tanto el rendimiento como la retención. Asimismo, crear una declaración de misión personal o de equipo ayuda a dar sentido al trabajo diario conectándolo con un propósito mayor.
5. Realizar reuniones de seguimiento frecuentes
La Generación Z prefiere el diálogo continuo a las revisiones anuales. Las reuniones periódicas —por ejemplo, sesiones individuales semanales— permiten dar feedback inmediato, reconocer logros y corregir desviaciones a tiempo. Estas conversaciones demuestran que los líderes están comprometidos con su desarrollo y abiertos a nuevas ideas. Además, los puntos de contacto regulares aportan claridad, fomentan la responsabilidad y fortalecen el vínculo entre empleados y responsables.
6. Fomentar la autonomía, la confianza y la responsabilidad
Esta generación desea autonomía en su forma de trabajar, pero también espera normas claras y responsabilidad. Los líderes deben precisar el «qué» y el «por qué», dejando espacio para que sus equipos decidan el «cómo». Autonomía y responsabilidad se sostienen sobre una misma base: la confianza. Cuando se otorga de forma consciente, la confianza impulsa el sentido de pertenencia, la innovación y la iniciativa. Eso sí, autonomía no equivale a dejar hacer sin control; debe acompañarse de expectativas claras, seguimiento y estándares constantes.
En un contexto donde la Generación Z desconfía de muchas instituciones, los líderes marcan la diferencia mostrando compromiso, escuchando de forma activa, cumpliendo sus promesas y confiando en las capacidades de sus equipos. Estos pequeños gestos construyen la confianza que esta generación necesita para desarrollarse.
7. Facilitar entornos de colaboración
La Generación Z rinde mejor en ambientes colaborativos, donde se promueven las ideas nuevas y se comparte la responsabilidad del éxito. Le motiva formar parte de un equipo conectado que busca soluciones conjuntas y no se rige solo por estructuras jerárquicas. Los líderes pueden impulsar esa colaboración mediante proyectos en equipo, grupos multidisciplinares, canales abiertos de comunicación y participación en la toma de decisiones. Cuando sienten que su voz cuenta, se muestran más comprometidos, creativos y dispuestos a aportar.
Algunos hábitos del método Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva® resultan especialmente útiles para fomentar la colaboración en esta generación:
- Hábito 4: Pensar en ganar-ganar®. Promueve la mentalidad de abundancia: buscar soluciones en las que todos ganen. Impulsa la generosidad y el sentido de colaboración, y ayuda a construir relaciones laborales basadas en la confianza.
- Hábito 5: Buscar primero entender, luego ser entendido®. Enseña a escuchar antes de responder. La escucha activa conecta con las ideas y experiencias de los demás y fortalece el trabajo en equipo.
- Hábito 6: Sinergizar®. Se apoya en la colaboración creativa. Al combinar perspectivas distintas, los equipos generan ideas innovadoras y logran más de lo que conseguiría una sola persona.
8. Reconocer y recompensar
El reconocimiento es una palanca de motivación clave para la Generación Z, que valora el feedback auténtico y concreto, ligado directamente a su aportación. El reconocimiento público, los mensajes personalizados y las recompensas por desempeño funcionan, siempre que se entreguen de forma coherente. Su significado crece cuando se conecta con los valores de la organización, dejando claro que los esfuerzos individuales se observan y se aprecian.
9. Promover la renovación personal
La Generación Z está especialmente sensibilizada con el bienestar dentro y fuera del trabajo. Estudios recientes muestran que el 52 % se siente agotado, y muchos afirman sufrir estrés, ansiedad y soledad. Los líderes que fomentan y practican la renovación personal —y que respetan la desconexión fuera del horario— contribuyen a crear entornos más humanos y saludables. Usar los días de vacaciones, descansar de verdad o dedicar tiempo a las aficiones no solo es necesario: debe alentarse desde el ejemplo.
El Hábito 7: Afilar la sierra®, del método de los 7 hábitos, subraya la importancia del equilibrio y la renovación. Sin cuidar de uno mismo, es imposible rendir bien. Los líderes que priorizan el bienestar envían un mensaje nítido: se valora a las personas, no solo su productividad.
Cómo retener talento de la generación Z en el trabajo
Atraer talento joven es solo la mitad del reto; retenerlo es la otra. Estos son los factores que, según nuestra experiencia y los datos disponibles, más pesan a la hora de retener a la Generación Z y reducir la rotación temprana:
- Propósito real y valores compartidos. Necesitan sentir que su trabajo contribuye a algo más grande y que la empresa vive los valores que proclama.
- Trayectorias de crecimiento claras. Planes de carrera definidos y competencias explícitas que muestren el camino a seguir.
- Feedback frecuente y orientado al desarrollo. Conversaciones continuas, no revisiones anuales.
- Flexibilidad y equilibrio. Opciones de trabajo flexible que ayuden a prevenir el agotamiento.
- Reconocimiento auténtico y tangible. Coherente, personalizado y vinculado a resultados.
- Confianza y autonomía. Espacio para decidir el «cómo», dentro de expectativas claras.
Cuando estos elementos se combinan con una cultura de aprendizaje, la Generación Z no solo se queda: se implica y se convierte en motor de la evolución de la organización.
Superar los retos al gestionar a la generación Z en el trabajo
Liderar a esta generación exige comunicación intencionada y expectativas bien definidas. Aunque dominan las herramientas digitales, la conexión real y significativa suele darse mejor en interacciones presenciales o por videollamada. Por eso los líderes deben elegir con cuidado cuándo aprovechar la efectividad digital y cuándo priorizar la conexión humana: ambas resultan clave para generar confianza y alineamiento.
Muchos de estos jóvenes se incorporan con grandes aspiraciones de progresar rápido. Para canalizar esa energía de forma productiva, conviene marcar bien los pasos del desarrollo profesional, subrayar la importancia de dominar lo básico y explicar que el crecimiento es un proceso con hitos a corto y largo plazo.
Como vivieron su adolescencia y primera juventud en un contexto de inestabilidad económica, la seguridad financiera y la transparencia figuran entre sus prioridades. Las organizaciones generan confianza al explicar con claridad el porqué de sus decisiones y al mantener una comunicación honesta en tiempos de incertidumbre.
Por último, la idea de que la Generación Z carece de ética laboral suele nacer de un malentendido. No miden su esfuerzo en horas, sino en resultados; les motivan la autonomía, el propósito y el impacto. Cuando los líderes fijan estándares claros, dan ejemplo de responsabilidad y reconocen los logros, esta generación responde con enfoque, disciplina y una aportación significativa.
El futuro del trabajo con la Generación Z
«Desarrollar —o rediseñar— una cultura organizativa saludable en el entorno actual requiere paciencia, confianza y apoyo. Pero la recompensa es contar con una plantilla que actúe con autenticidad, dé lo mejor de sí misma y sea menos propensa a marcharse cuando las cosas se complican.»— Christi Phillips, Ph. D., coautora de Change: How to Turn Uncertainty Into Opportunity y directora de aprendizaje y desarrollo en FranklinCovey
A medida que la Generación Z empieza a definir cómo será el futuro del trabajo, busca empleos con propósito, posibilidades de progreso y desarrollo constante. Espera sistemas de evaluación transparentes y basados en datos, además de oportunidades continuas de aprendizaje en roles alineados con metas significativas.
Para retener este talento, las organizaciones deben crear entornos que prioricen el crecimiento, ofrezcan feedback frecuente centrado en el desarrollo y dibujen trayectorias profesionales claras. Cuando todo ello se alinea con valores auténticos, flexibilidad y una cultura de reconocimiento, la Generación Z pasa de quedarse a implicarse de verdad.
Empoderar a la Generación Z: el futuro del trabajo comienza ahora
Aunque resulte tentador criticar a la Generación Z por sus aparentes carencias, comprenderla es hoy una necesidad estratégica. Su fluidez digital, su mentalidad orientada a valores y su deseo de crecer con sentido están transformando la forma de trabajar.
Gestionarla exige líderes claros, receptivos y auténticos. Esta generación prospera allí donde el propósito se equilibra con la responsabilidad, y su dominio tecnológico influye en cómo resuelve problemas, se comunica e innova. Para atraerla y empoderarla de verdad, hay que priorizar la claridad, la confianza y la adaptación en un entorno marcado por el trabajo híbrido, la inteligencia artificial y los equipos multigeneracionales. Liderando con propósito y actuando con disciplina, las organizaciones pueden desbloquear todo su potencial.