En la Parte 1 vimos tres comportamientos con los que los gerentes ganan o pierden la confianza de su equipo: escuchar, dar la cara ante las críticas y reconocer el trabajo. Esta segunda parte suma tres más, basados en lo que cuentan más de 300 colaboradores directos encuestados. Sigue leyendo para generar confianza en el equipo.
La conclusión de fondo es la misma: la confianza no se declara, se forja con acciones concretas que se repiten día a día.
1. Maneje los conflictos entre compañeros con justicia
Cuando dos personas del equipo chocan, todos miran cómo reacciona su líder. Un gerente reunió a las dos personas en conflicto para resolver sus diferencias, y uno de los colaboradores lo resumió así: «Fue muy justo con los dos.»
Lo que hacen los gerentes en quienes se confía
- Crean espacios regulares para plantear problemas. Así nadie tiene que callar lo que le incomoda de un compañero ni esperar a que estalle.
- Observan de primera mano. Ver el comportamiento problemático por sí mismos les permite entender cada perspectiva y proteger a quien reportó el problema. Un caso destacado es el de una gerente que asumió ella misma la responsabilidad de haber detectado la situación.
- Son transparentes con sus intenciones y razones. Explican por qué actúan como actúan y adaptan su respuesta a cada conflicto, en lugar de aplicar la misma fórmula siempre.
2. Apoye un desarrollo profesional con expectativas realistas
Nadie quiere quedarse estancado. Los equipos notan rápido si su jefe se interesa de verdad por su crecimiento o solo lo menciona cuando conviene. Los estudios de LinkedIn sobre aprendizaje y retención apuntan en esa misma dirección: la gente se queda donde siente que puede crecer.
Lo que hacen los gerentes en quienes se confía
- Cumplen lo que prometen. Un colaborador contó: «Cuando mi jefe dijo que me formaría para ser un líder, cumplió su palabra.»
- Reconocen el deseo de aprender y asumir más responsabilidad. A un empleado de nivel inicial su jefe le dedicó una conversación privada sobre cómo mantenerse relevante en su industria.
- Detectan oportunidades que el equipo no ve, sobre todo durante adquisiciones, rotaciones o reorganizaciones, cuando es fácil que la gente se sienta perdida.
Lo que hacen los gerentes en quienes no se confía
- Callan la realidad del negocio, aunque sea sin mala intención. Evitar esas conversaciones genera expectativas que después no se cumplen.
- Usan falsas promesas para retener a su gente. Un encuestado relató que durante tres años le prometieron un ascenso con excusas distintas cada vez, y al cuarto año le dijeron: «Nunca dije eso.»
3. Sepa cuándo ayudar y cuándo entrenar
Ayudar demasiado puede hacer sentir a la gente incapaz. Ayudar muy poco puede dejarla sola cuando más lo necesita. La clave está en distinguir la situación.
Lo que hacen los gerentes en quienes se confía
- Distinguen una emergencia de un reto razonable. Ante una urgencia, el equipo agradece el apoyo directo. Ante un reto, valora que el jefe confíe en su capacidad.
- Ayudan como un miembro más del equipo cuando hace falta. Un empleado contó que su jefe «haría cualquier cosa que me pidiera», pues trabajó junto a ellos en tareas manuales durante una escasez de personal.
- Muestran confianza ante lo nuevo. Un supervisor pidió dos días más antes de llamar a un experto externo, y el equipo logró resolver el problema por sí mismo.
Lo que hacen los gerentes en quienes no se confía
- Ignoran las preguntas. Decir «no lo sé» y no dar seguimiento se interpreta como «no me importa». Es mejor decir que buscará la respuesta, y cumplir.
- Muestran frustración cuando alguien pide ayuda. Un colaborador fue regañado tras consultar a su supervisor y ahora acude a otro superior cuando tiene dudas, lo que debilita la autoridad y la confianza del primero.
La confianza es una decisión diaria
Manejar un conflicto con justicia, cumplir una promesa de desarrollo o responder una pregunta con seguimiento parecen gestos pequeños. Para el equipo, son la evidencia de que su líder dice lo que piensa y hace lo que dice.
Si aún no leyó la primera parte, empiece por aquí. Y para construir entornos de alta confianza en toda su organización, descargue nuestro white paper Los 4 Pilares de una Cultura Laboral Próspera.
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